Por: Fernanda Orellana
En el marco de la implementación de la Ley 21.015, la transparencia y la calidad de la información reportada son pilares fundamentales para avanzar hacia una inclusión laboral real. Recientemente, el webinar organizado por Inclusión Activa y moderado por su fundador, Felipe Bottetano, abordó uno de los temas que más dudas genera en los equipos de Recursos Humanos y Diversidad: la Declaración y Comunicación Electrónica ante la Dirección del Trabajo (DT).
Uno de los puntos críticos discutidos fue el Diagnóstico Organizacional, una herramienta obligatoria que permite a las empresas conocer su estado actual en materia de inclusión. Ante la duda recurrente sobre si existe un “molde” oficial para este documento, la respuesta técnica es clara, pero requiere un análisis profundo.
¿Existe un formato exigible por la DT?
La respuesta es no. Actualmente, la Dirección del Trabajo no ha establecido un formato estándar o una plantilla rígida para el diagnóstico organizacional. Sin embargo, esto no debe interpretarse como una invitación a la informalidad.
Felipe Bottetano – “No hay formatos establecidos. Lo importante del diagnóstico tiene que ver con la metodología de cómo se implementa. No se trata solamente de si lo hice o no lo hice”, destacó durante el encuentro de Inclusión Activa.
El rol del Gestor de Inclusión y la Metodología
Aunque en la práctica el diagnóstico puede ser realizado por consultoras externas, fundaciones o profesionales del área de prevención, el Gestor de Inclusión Laboral dentro de la empresa juega un rol protagónico. Su perfil profesional exige competencias y criterios metodológicos específicos que deben verse reflejados en el reporte.
Al momento de realizar la comunicación electrónica, la empresa debe ser capaz de manifestar con claridad la metodología utilizada. Esto otorga robustez al proceso frente a una posible fiscalización.
Puntos clave para un diagnóstico sólido:
Para que la comunicación ante la DT sea efectiva, se recomienda que el diagnóstico contemple los siguientes elementos:
Finalmente, la ausencia de un formato único es, en realidad, una oportunidad para que cada empresa adapte el diagnóstico a su realidad particular. Lo vital es que la metodología sea coherente con las competencias del gestor de inclusión y que los resultados sirvan como hoja de ruta para cumplir no solo con la letra de la ley, sino con el espíritu de una sociedad más equitativa.
