La Medición de Inclusión Laboral Empresarial (MILE) se ha consolidado como el termómetro más preciso para entender cómo el sector privado en Chile asume el desafío de la discapacidad. Los datos consolidados de la última medición, impulsada por la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA y la OIT para el Cono Sur, revelan una tendencia de crecimiento sostenido que trasciende los hitos comunicacionales. El promedio de inclusión de las 75 grandes empresas participantes alcanzó un 1,35%, situándose consistentemente por encima del 1% exigido por la Ley 21.015.
Sectores que marcan la pauta
Al desglosar los resultados por industria, la banca y el retail emergen como los sectores con mayor madurez en sus políticas de diversidad e inclusión. En ambos rubros, la tasa de contratación de personas con discapacidad (PcD) promedia el 1,5%, alcanzando en organizaciones líderes picos del 1,8%.
Este éxito no es accidental: responde a una temprana adopción de protocolos de ajustes razonables y a la creación de ecosistemas de trabajo que valoran las competencias transversales.
Desde el Ministerio del Trabajo han señalado que estos sectores han entendido que la inclusión no es una obligación administrativa, sino un factor de competitividad que mejora el clima laboral y la retención de talento.
Sin embargo, el informe MILE también detecta una brecha sectorial significativa: industrias como la minería, la construcción y la manufactura pesada aún se encuentran bajo el 0,8%, enfrentando barreras históricas relacionadas con la seguridad ocupacional y la adaptabilidad de puestos operativos en terreno.
Hacia la contratación directa: El fin de las donaciones como norma
Uno de los datos más reveladores del análisis MILE es el cambio en la modalidad de cumplimiento. Actualmente, el 80% de las empresas que lideran los indicadores de excelencia ya no utiliza la modalidad de donaciones a fundaciones como medida alternativa principal. Esta tendencia hacia la contratación directa marca una evolución en la cultura corporativa chilena: las empresas están pasando de “pagar por cumplir” a “gestionar el talento”.
El compromiso proyectado para 2026 busca que este estándar de contratación directa se extienda a los proveedores de estas grandes corporaciones, creando una cadena de valor inclusiva. El desafío pendiente es la creación de mesas técnicas sectoriales que permitan a la industria y la construcción derribar mitos sobre la accidentabilidad, asegurando que la meta del 1% —y la futura transición al 2%— sea una realidad en todos los rubros económicos del país.
Con información de Red de Empresas Inclusivas (ReIN) – SOFOFA, Organización Internacional del Trabajo (OIT) Cono Sur y el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
